Aucun titre de diapositive - CDG 35

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LORGANISATION ET LES ACTIVITS DUN SERVICE DU PERSONNEL Cesson Svign, le 20 mars 2006 1re partie Tmoignage sur les ralits dun service du personnel Laurence BILLABERT - DRH de Cesson-Svign I - Caractristiques des effectifs du service municipal de Cesson Svign

Combien ? Leur statut ? O travaillent t-ils ? Dans quelle filire ? Evolution de leffectif et structure dge II - Lorganisation de la direction des ressources humaines Organigramme de la ville Les missions de la direction des ressources humaines Composition, volution, fonctionnement,

activits III - Fonctionnement du service Production de la paie Le budget du personnel La gestion des contrats des non-titulaires La gestion de la carrire des titulaires

Les conditions de travail et la maladie La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences Lintgration des nouveaux agents et le dialogue social Le secrtariat Le secteur des coles et le nettoyage 2e partie Le positionnement du responsable du personnel et activits du service Jocelyne Lebret, DRH de Mordelles Jean-Yves Coutaud, DGA et responsable Finances/Personnel de Saint Grgoire I - R2H35 : Rseau Ressources

Humaines dIlle et Vilaine Naissance du rseau Un rseau pour communiquer Qui sommes-nous, d'o venons-nous ? II - Le rle et positionnement dun responsable des ressources humaines

Au sein de lorganigramme des diffrences et un souhait commun Evoluant selon la taille de la collectivit Au centre de tout En quilibre 3e partie Lorganisation des services du personnel territorial :

des constantes, des contrastes Loc BRMAUD, consultant au CDG 35 I - Un secteur dactivit longtemps ddaign Le personnel de la communale longtemps dqualifi Longue histoire de subordination du personnel communal

Faible attractivit de la fonction communale Jusquaux lois de dcentralisation, faible niveau de qualification des agents et importance du recrutement social Faible niveau dencadrement. Le grade dattach communal nest cr quen 1978 Des services du personnel, longtemps limits une gestion mcanique La fabrication de la paie et la gestion de la carrire, longtemps noyaux durs des activits du service Activits frquemment ralises par

des comptables temps partag Secteur dactivit longtemps non-qualifi, sappuyant sur une tutelle et des rgles impersonnelles II - La ncessaire professionnalisation des services du personnel Les lois de dcentralisation : un tournant historique La fin de la tutelle et de la communale :

assurer des missions nouvelles Lattractivit de la territoriale : le dveloppement de la catgorie des cadres territoriaux La dcentralisation et la ncessaire professionnalisation des agents territoriaux La monte rapide des effectifs et niveaux de qualification Les enjeux nouveaux de la gestion de personnel Doter sa collectivit dagents professionnels pour rpondre aux projets des lus, faire face au

dsengagement de lEtat Participer maintenir un haut niveau de motivation et dengagement pour rpondre une demande sociale plus diversifie Adapter les profils et les mtiers pour faire face la monte en puissance de la mcanisation et informatisation, de la spcialisation III - Quelle mode dorganisation en gestion de personnel pour les collectivits ? Plus de 150 agents Les acteurs principaux de la gestion de personnel dans les collectivits

Le DGS et le Le DGS et le responsable responsablede de personnel dune personnel dune commune communede de 5000 habitants 5000 habitants 100 agents Les

Leslus, lus,lele SG SGetetlele charg chargde depersonnel personnel dune dunecommune communede de 3500 habitants, dune 3500 habitants, dune communaut communautde de communes

communes 50 agents 10 agents Les lus, la Les lus, la secrtaire secrtairede demairie, mairie, leleresponsable responsabledu du syndicat syndicat

Et/ou son Et/ou sonadjoint(e) adjoint(e) Le DGS, le DRH dune commune de plus de 10000 habitants, dune communaut dagglo, du Dpartement, de la Rgion La gestion du personnel et la petite collectivit

Une activit partage entre la secrtaire de mairie et une adjointe Une activit exerce dans un cadre polyvalent Forte implication des lus dans la partie la plus stratgique Externalisation de nombreuses activits vers les institutions de la FPT Plus de 150 agents - Importance de lcrit - Formalisation des rgles et des procdures

100 agents 50 agents 10 agents - Importance de l oral - Fonctionnement familial Qui fait quoi en matire de gestion de personnel ? Dans de plus grandes collectivits, une combinaison plus complexe

trois niveaux de cadre Deux niveaux de cadre Un niveau de cadre Le service du personnel : un des services fonctionnels Dterminer un mode de partage cohrent Le responsable du personnel se porte garant de la politique des lus en

matire de personnel, du respect des rgles, centralise les informations en matire de personnel, rdige des plans d action, gre les relations sociales Elus et Direction gnrale : prennent les dcisions en matire de recrutement, organisation du travail, avancement Une fonction partage Responsables de service : Contrlent le prsentisme, valuent le personnel, dfinissent les objectifs, assurent de bonnes conditions de

travail Optimiser lorganisation du service du personnel Le service du personnel ne se limite pas aux fonctions de son responsable Un partage du travail entre membres du service dans le cadre dune relle dlgation Partager le travail en se centrant sur les clientles internes : un agent, un interlocuteur Dvelopper un mode de classement papier et

numrique collectif III - Responsable du personnel : un positionnement complexe Un rle la croise de trois dimensions Un positionnement en tension Faire appliquer les dcisions des lus et DGS en matire de personnel Garder la confiance des agents pour maintenir des relations sociales harmonieuses

Faire respecter les rgles en matire de personnel dfinies par la loi, les rappeler des collatraux et suprieurs hirarchiques Garder la confiance des agents, respecter les rgles statutaires tout en appliquant les dcisions de lautorit territoriale Relais des dcisions de la direction gnrale Coordinateur des relations sociales Les rgles : le statut, le droit du travail, le rglement intrieur

Le leader social : dfenseur des intrts des agents Relais des dcisions de la direction gnrale et de la pression des cadres Coordinateur des relations sociales Les rgles porte gnrale : le statut de la FPT, le droit du travail

La courroie de transmission de lencadrement Coordinateur des relations sociales Les rgles dfinies localement : rglement intrieur, Relais des dcisions de la direction gnrale et de la pression des cadres Maintenir un positionnement en ligne de crte

Participer la dfinition des rgles, leur communication Assurer la cohrence des rgles Ne pas confondre application des rgles et rigidit Tenir compte des petites et de la grande histoire de la collectivit Maintenir un comportement de discrtion Savoir dire non, argumenter, convaincre

4e partie La place du service du personnel dans la prvention des risques professionnels Sbastien HUBERT, conseiller en prvention au CDG 35 Laurence BILLABERT, DRH de Cesson-Svign I - Les enjeux de la prvention Social Ce qui est voqu aprs un accident Pour la collectivit

Pour l'agent Sant prserve Bien tre au travail Vigilance accrue Meilleure motivation Meilleure connaissance du travail Reconnaissance dans le travail

Rduction de l'absentisme Diminution des cots de fonctionnement Meilleur service rendu Amlioration de la qualit du travail Augmentation de l'efficacit des services LES ENJEUX DE LA PREVENTION I - Les enjeux de la prvention (suite) Social

Financier Cot des accidents de travail COT GLOBAL = Cot direct + Cot indirect Exemples de cots indirects : salariaux, du matriel, de remplacements, juridiques, sociaux, frais mdicaux COT INDIRECT = 1 5 x Cot direct Cot moyen dun accident

7 600 Euros Cot moyen direct dune maladie professionnelle 91 000 Euros I - Les enjeux de la prvention (suite) Social Financier

Pnal Rglementation Dcret n 85.603 du 10 juin 1985, modifi Responsabilit en HS Rgles applicables Les acteurs de prvention DE L CO

AI DU AV TR Responsabilit pnale Nouveau code pnal au 01.03.1994 Infraction Atteinte involontaire la vie ou l'intgrit physique ou psychique de la personne Fait caus par maladresse, imprudence, inattention, ngligence ou manquement une obligation de scurit ou de prudence impose par la loi ou les rglements

Mise en danger de la personne Fait d'exposer directement autrui un risque immdiat Responsabilit pnale (suite) Art. 121-3 (modifi par la loi 96-393 du 13 mai 1996) "Il y a galement dlit..., sauf si l'auteur des faits a accompli les diligences normales compte tenu, le cas chant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses comptences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait". PALAIS DE JUSTICE Sanctions

SANCTIONS INFRACTIONS Simple imprudence Manquement dlibr Atteinte l'intgrit sans incapacit de travail 150 1500 Incapacit de travail infrieure ou gale 3 mois

1500 1 an 15 000 Incapacit de travail suprieure 3 mois 2 ans 30 000 3 ans 45 000 Homicide involontaire 3 ans 45 000

5 ans 76 000 Infraction de mise en danger : 1 an 15 000 II - Les acteurs de la prvention Autorit territoriale ACFI Service du personnel Responsables

de services Agents ACMO En labsence dune politique de prvention : Les constats

La satisfaction de lusager sans tenir compte des conditions de travail de lagent Lorganisation en place ne facilitant pas la circulation de linformation La motivation de lencadrement visant exclusivement la conformit rglementaire La ncessit dune politique de prvention perue que du point de vue de la responsabilit pnale et faisant abstraction des autres enjeux La proccupation des rgles que lorsque la collectivit a atteint un niveau de gravit lev Labsence de tableaux de bord, de statistiques, danalyse des situations de travail Des problmes de diffusion de linformation, de ressources documentaires Une non dfinition dindicateurs, dobjectifs, dorganisation Un manque dchanges, une absence de pratique de rseaux, de retours dexprience

Une dmarche de prvention : Oui mais comment ? Fiche de scurit ? Prvention ? Gestion des produits ? Protection ? Formation scurit ? Mise aux normes ? Acheter des EPI ?

Conformit ? Procdures ? Mdecine professionnelle et prventive ? Autorisations Structurer pour tre efficace ! Un moyen : la mise en place dune politique de prvention des risques professionnels adapte la collectivit Une politique de prvention : Sa construction Des objectifs :

Scurit, qualit, satisfaction de lusager Dfinir des objectifs atteindre Des moyens : Humains et organisationnels internes (ACMO, CTP) externes (ACFI, conseiller en prvention, mdecine professionnelle) Techniques Economiques (prvision budgtaire) Pour assurer les objectifs atteindre

Des droits et des devoirs : Impulsion dune dynamique par llu Participation de chacun dans une pratique quotidienne Prise de conscience collective Pour rappeler les rles des diffrents acteurs Retour dexprience Analyses AT valuations annuelles Registres, . Suivi

Plan daction on i t a n tio c orm f a e d d n n

Pla Pla Identification des risques Hirarchisation des risques Engagement de la collectivit Rglement intrieur Fiches de postes on i t Planification de lorganisation de la prvention isa n

Dfinition des acteurs (ACMO, ACFI, MPP et CTP/CHS) rga O Les mesures de prvention Travail + Risque Accident de travail Environnement Organisation du travail

Conception de locaux de travail Choix de matriel Formation Transformation de l'outil de travail Protection collective Protection individuelle Consignes de scurit Amnagement de poste de travail PREVENTION INTEGREE

PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PREVENTION DES ACCIDENTS DE TRAVAIL Le rle du responsable de personnel

Pilote de la dmarche Concepteur de la fiche de poste (intgration de la scurit) Concepteur du plan de formation (autorisation de conduite, habilitation lectrique,) Centralisateur et diffuseur des informations Suivi des indicateurs (stats, bien-tre, ambiance) Relation troite avec la mdecine professionnelle et prventive Suivi des acteurs et de leurs actions Relais des cadres Coordonnateur entre les partenaires internes et externes Soutien de laction de lACMO Animateur du CTP/CHS Les outils disposition des DRH

1. Les outils de gestion des ressources humaines Fiches de poste valuation annuelle Formation/sensibilisation 2. Les rglements et registres Planification de la prvention rglement intrieur Registres (HS, DGI, Incendie, AT) 3. Les outils danalyses Document unique dvaluation des risques Analyse AT Analyse de labsentisme 4. Les outils de communication Accueil scurit de lagent Fiches de prvention/ Info sant 5. Les rapports et tudes

Rapport annuel de la MPP Fiche des risques professionnels Rapports de lACFI Retour dinformation des ACMO Rapports du CTP/CHS tudes (CDG, acteurs, partenaires extrieurs) Assistance par des partenaires (CDG, organismes privs de contrle et de conseils, associations, rseaux)

Lactivit Prvention se tient votre disposition pour de plus amples renseignements. Sbastien Hubert, Estelle GENETAY (de A M) (de N Z) 02.99.23.31.20. ou 02.99.23.41.33.

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